「やり甲斐」は飯の種にならない。そもそも「やり甲斐」って何？

やり甲斐と報酬のバランスを日本と同様に考えては痛い目に遭います。

どんなに褒めても、組織にとって重要な役割を果たしていると伝えても、いや、それを伝えれば伝えるほど、「独立してやっていけるのではないか？」「この報酬は不当ではないか？」という思いを大きく持たれてしまうのです。

その人材が必要であれば、きちんとルールを作り、報酬という形で伝えなければなりません。ただ、その能力のある人材はある日突然、辞めてしまって、他の条件の良い会社に移るか、多くは独立して商売を始めるのです。

なので、最善の方法は、ナンバーワンを育てながらナンバーツーを育て、ナンバーワンがやめて仕舞えば、ナンバーツーをナンバーワンにして、ナンバースリーをナンバーツーとして、新たなナンバースリーを育て始めるというループを繰り返すまでです。

これは、その人の人生は会社のためにあるわけではなく、その人自身のために生きている、ということを考えれば至極当然のことです。どうしても手放したくない人材があるのであれば、組織の中枢に持ってきて、その人の貢献度に応じて報酬をきちんと支払うことが必要になってきます。

組織に属することで安心する日本人と思考が違うので、ここの考え方をしっかり持っていれば、現地従業員を回すことに日本的にいうと諦めがつきます。

あなた自身で考えてみてどうですか？文化の違う外国人の上司の指示が理解できる自信がありますか？現地従業員のコントロールは現地の人間の指示がスムーズに進むのです。このバランスをうまく取ることが、海外進出には重要になってきます。